Lærerne og andre offentligt ansatte kan lige så godt vænne sig til tanken om et nyt lønsystem og en ramme for de fremtidige overenskomster på cirka tre procent per overenskomstperiode.

- Der tikker en aldersbombe inden for det offentlige, og samfundet har ganske enkelt ikke råd til at fortsætte et lønsystem, hvor ancienniteten koster så meget.

Det siger Troels Østergaard Sørensen, lektor og leder af Økonomisk Institut på Københavns Universitet.

- Der er ikke råd til automatikken i det nuværende lønsystem, mener Troels Østergaard Sørensen, som var en blandt flere oplægsholdere, der i sidste uge deltog i en løn- og personalepolitisk konference arrangeret af Kommunernes Landsforening.

Ifølge Troels Østergaard Sørensen skal man være opmærksom på effekten af at efterligne eller overføre lønsystemer fra det private arbejdsmarked til det offentlige.

- En blanding af central og decentral løndannelse er faktisk det dårligste udgangspunkt. Det er en uhensigtsmæssig konstruktion på det offentlige område, fordi samfundet har brug for en lønstyring.

Det offentlige arbejdsmarked står for cirka en tredjedel af den samlede årlige lønsum på 500 milliarder kroner.

- Hvis det offentlige lønsystem skal ændres, så skal det være varige ændringer. Man kan ikke lave forsøg, for så er der ingen, der tager det alvorligt, siger Troels Østergaard Sørensen.

Decentral død

Den decentrale løn understøtter fornyelsen og moderniseringen af den offentlige sektor.

- Den decentrale løn dør, hvis man ikke bruger den som et fremadrettet adfærdsregulerende middel, der er baseret på fremadrettede kriterier, siger Troels Østergaard Sørensen.

Han mener, det skal komme fra en pulje, der reelt skal være et lønmiddel uden for det egentlige lønsystem.

- Lokallønnen kom dårligt fra start i 1987, fordi den manglede accept. Desuden havde den manglende decentralisering ikke en positiv indvirkning på medarbejdernes oplevelse af lokallønnen, der blev brugt som bagudrettet belønning, siger Troels Østergaard Sørensen.

Et nyt lønsystem er nødvendigt for at rette op på holdningen til den offentlige sektor, og han tror, at fremtidens lønsystem i store træk kommer til at beståaf de elementer, som Kommunernes Landsforening ønsker.

Basislønnen bliver nedprioriteret, kvalifikationslønnen opprioriteres, mens han ikke umiddelbart tror på resultatløn inden for hele den offentlige sektor. Reguleringsordningen forsvinder, og rammen for de forskellige lønelementer fastlægges centralt, mens principperne og udmøntningen fastlægges decentralt.

- Lønnen bliver i højere grad et element i uddannelses- og personalepolitikken, som medarbejderne vil stille større krav til. Derfor bliver institutionerne tvunget til at fastlægge en synlig politik, siger Troels Østergaard Sørensen.

Hvad angår resultatlønnen er han skeptisk ved at indføre det som en fast del af et lønsystem.

Eksempelvis mener han, at det er svært at måle resultatet af lærernes arbejde.

- De enkelte faggrupper skal hver især have deres eget lønsystem, der igen kan variere fra kommune til kommune, siger Troels Østergaard Sørensen, som sagtens kan komme med forslag og begrundelser for, at lærerne kan have forskellige lønninger.

- De lærere, der for eksempel uddanner sig til at stå i spidsen for indføringen af edb eller de lærere, der har store klasser, hvorfor skulle de ikke kunne få mere end deres kolleger, hvis det vel at mærke sker på nogle åbne kriterier, der passer til lærerne, spørger Troels Østergaard Sørensen.

- De ny lønsystemer betyder ikke, at alle får lønstigninger, men der skal være lige chance for at få det, fordi lønnen kommer ud af isolationen og ses i sammenhæng med uddannelse, omstilling, arbejdstider, pensionsforhold og så videre, fortsætter han.

Om 30 år

Dorthe Pedersen, Center for Offentlig organisation og Styring, mener, at de faglige organisationer må indstille sig på omfattende forandringer.

- Både det anciennitetsbaserede lønsystem og den solidariske lønpolitik udfordres af krav om større løndifferentiering og udbygning af det individuelle element i løndannelse, mener Dorthe Pedersen.

I den sammenhæng kan det nuværende stive lønsystem og det gennemregulerede aftale- og overenskomstsystem være en barriere.

Dorthe Pedersen ser den fremtidige offentlige sektor som et timeglas. Den skal være bred i toppen, slank på midten og mangfoldig i bunden. Den detaljerede regelstyring skal afløses af mål- og rammestyring gennem øget decentralisering helt ned til institutionsniveau.

Hvis løn- og personalepolitikken skal integreres, så skal det komme nedefra.

Dorthe Pedersen mener ikke, at den nuværende proces med at indføre et nyt lønsystem kan stoppes.

- Men der går 20 til 30 år, inden projektet er færdigt, og der bliver tale om mange forskellige lønsystemer, mener hun.-