Flere og flere lærere efterspørger sparring fra deres ledere. En sandsynlig forklaring på det er et stigende pres fra forældre, politikere og medier. Samtidig lyder meldingen, at mange af de spørgsmål, lærerne opsøger ledelsen med, ofte handler om komplekse sager, hvor lederen ikke kan give et klart svar. Her er den coachende, spørgsmålsbaserede ledelsesstil velegnet, idet den lægger op til en fælles undersøgelse af de muligheder, der er i en sag. Men der florerer en mængde forskellige opfattelser af, hvad coaching egentlig er. Det er der for så vidt ikke noget at sige til - inflationen i begrebet taget i betragtning. Det er blevet almindeligt at opsøge en lifecoach, hvis der er knas i karrieren. Hvis man er gravid, kan man gå til graviditetscoach, og hvis hunden ikke opfører sig ordentligt, kan man tage til hundecoach. Coaching er blevet et modeord, der er godt på vej til at blive udvandet og tømt for betydning.

Det er en skam. For i hverdagen på skolen kan coaching være et godt redskab til at styrke arbejdsrelationer og skabe større sikkerhed for den enkelte i forhold til de valg, der skal træffes. Og når det er lederen, der coacher, giver det mulighed for at få indblik i de problemer og overvejelser, medarbejderne tumler med.

Coaching er kunsten at stille de rigtige spørgsmål på de rigtige tidspunkter. Det kan illustreres med en konkret, oplevet situation, hvor to lærere står over for en vanskelig samtale med et forældrepar, hvis søn lærerne overvejer at rykke et klassetrin ned. Forældrene er ikke helt uvidende om situationen på skolen, men de to lærere er alligevel en smule betænkelige ved samtalen, hvor de også skal introducere muligheden for at inddrage skolepsykologen for yderligere at støtte op om drengens udvikling. Kort før mødet med forældreparret har de to lærere en aftale hos skolelederen, som åbner samtalen med at sige: »Vi har syv-otte minutter, skal vi vende de vigtigste punkter i den samtale, I skal ind til?«

Hermed gør lederen det klart, at der er tale om en coachende samtale, hvor man tilbyder sig som sparringspartner om de overvejelser, lærerne har gjort sig om samtalen. Lærerne accepterer præmisserne, og lederen spørger så: »Hvad er det vigtigste, forældrene skal gå fra mødet med?«

Det er et rigtig godt spørgsmål, fordi det skærer ind til benet i forhold til problemstillingen og samtidig indirekte spørger lærerne, hvad der er vigtigst for dem at få afklaret sammen med forældrene.

Samtidig er det klart, at det inden for en tidsramme på syv-otte minutter ikke vil være særlig hensigtsmæssigt at analysere årsagerne til situationen - er der mon problemer i hjemmet? - hvilket med stor sandsynlighed ville medføre en negativ stemning hos lærerne, som de havde taget med ind til forældrene. I stedet runder lederen forældrenes perspektiv: »Hvordan tror I, forældrene har det før jeres møde?« Og derefter rettes fokus mod det rent løsningsorienterede: »Hvad har I gjort, hvis de går fra jeres møde og er lettede og glade?«

Lærerne bliver dermed mødt lige der, hvor de står i deres overvejelser, og samtidig gør lederen det klart, at opgaven ikke er at komme med løsningerne for dem.

Efter samtalen med forældrene kigger lærerne igen ind til lederen. De har været glade for coachingen: »Det gav mig en ro, at vi havde vendt nogle tanker om mødet«. »Ja, og at vi faktisk fik flyttet fokus fra at tænke på, hvad [drengen] ikke kan, til at fokusere på, hvad forældrene havde behov for at vide for at gå glade fra samtalen. Det var ret befriende«.

Med den form for coaching skabes en lethed i omgangen mellem leder og lærer. Der skabes grobund for en arbejdskultur, som ikke blot gavner lærerne i deres arbejde, men som også styrker arbejdsrelationerne og giver lederen værdifuld indsigt i lærernes tanker og arbejdsmetoder. Og så behøver det ikke at tage mere end nogle få minutter.