- Det er en stor lettelse, at alle ved, hvordan jeg har det, sagde en kvinde på en fabrik, hvor de producerer flamingokasser. Hun var slidt i sine arme af tempopræget, ensidigt arbejde ved et produktionsbånd. Der var også hjemlige vanskeligheder, og selv var hun typen, der hellere ville tage et ekstra tag end klage sig og bede om hjælp.

Ledelsen stillede straks op og tilkaldte bedriftssundhedstjenesten (BST). Marie, som hun hedder, skulle ikke bare sygemeldes. I stedet skulle det sammen med hende selv, arbejdspladsen og hendes læge hurtigt afklares, hvad hun fejlede, hvordan hun skulle behandles, og hvordan hun kunne fortsætte sit arbejde - eventuelt på nedsat kraft. Så skulle hun kun delvis sygemeldes, hvilket lovgivningen giver mulighed for.

Arbejdspladsen kom også under behandling med hjælp fra BST. Ledelsen ønskede ikke, at flere af de ansatte skulle komme i samme situation som Marie. Jeg besøgte arbejdspladsen for et halvt år siden og ved ikke præcis, hvordan det er gået siden, men jeg ved, at man ville forsøge at arbejdsprøve hende på arbejdspladsen. Måske skulle hun endda revalideres for at få nye kompetencer, så hun kunne klare et helt andet arbejde - men på arbejdspladsen, for her føler hun sig hjemme og mere tryg end nogensinde før.

Var hun på almindelig vis bare blevet langvarigt sygemeldt, viser al erfaring, at hun nemt var gledet ind i de sociale og lægelige systemers trummerum og efter en tid fyret. Ude af øje, ude af sind, sygdom er en privat sag, det må andre tage sig af. Det klarer vi andre over skatten!

Det er den tankegang, de nye velfærdsstrømninger gør op med. Velfærd opnår vi kun, hvis alle føler ansvar, hver på sit sted, og der i øvrigt er vilkår for, at noget godt kan ske. Maries arbejdsplads og kollegaer kan for eksempel ikke klare opgaven, hvis ikke de kan trække på BST, socialforvaltningen og den praktiserende læge på en ny måde.

Vi bruger udtrykket det runde bord, nemlig at de relevante parter sætter sig sammen - helst på arbejdspladsen - sammen belyser problemerne og sammen træffer en aftale om, hvad der skal ske, og hvem der er ansvarlig for hvad. Det skal ikke forstås på den måde, at fastholdelse på egen arbejdsplads altid er lykken. Målet er selvfølgelig ikke tvangsfastholdelse.

Jeg husker også et eksempel på en folkeskolelærer, der med alderen havde fået symptomer på udbrændthed. Det var ikke længere til at klare undervisning i larm og uro. Her blev der også dannet rundt bord på skolen med det gode resultat, at læreren i dag underviser voksne fremmedsprogede og har genvundet både humør og selvtillid.

Mine erfaringer er fra et projekt om arbejdsfastholdelse, hvor der er ansat personer til at bistå tilrettelæggelsen af forløb som beskrevet her. De tog initiativ til og medvirkede ved det runde bord og gennemførelsen af den aftalte plan. Den slags gode arbejdsfastholdelses-team findes der endnu kun få af i kommunerne.

Men arbejdspladserne kan gøre meget selv, hvis viljen er der, og ønsket om hjælp til medarbejdere og kollegaer fremgår mere eller mindre udtalt af personalepolitikken. Det kan anbefales at få nedsat en kontaktgruppe af ledelses- og tillidsrepræsentanter, eventuelt bare to, der står for hjælpen til den enkelte i vanskeligheder. I bedste fald sættes hjælpen ind, inden der sker sygemelding. Så er der noget ved det. Det må være sådan, at den enkelte selv, en kollega eller en fra ledelsen kan hanke op i situationen i klar forvisning om, at her på skolen blander vi os for det gode.

Gunvor Auken er socialrådgiver i Specialarbejderforbundet