Resultatløn passer ikke til den offentlige sektor. Medarbejdernes værdier og holdninger til arbejdet passer ikke til resultataflønning.

Det skriver OECD, Organisation for Economic Cooperation and Development, i en endnu ikke offentliggjort undersøgelse, som Folkeskolen er i besiddelse af.

Undersøgelsen konkluderer, at resultatløn ikke passer til kulturen og arbejdet i den offentlige sektor, og selv om man fandt andre former for løndannelse baseret på individuelle præstationer, så vil det kun have begrænset anvendelsesmulighed.

OECD har inden for det offentlige i fem forskellige lande undersøgt udbredelsen og erfaringerne med resultatløn blandt ledere. I 1993 blev der lavet en lignende undersøgelse, der kom til samme konklusioner som nu.

965 ledere fra 11 forskellige dele af den offentlige administration i Australien, Danmark, Irland, Storbritannien og USA har deltaget i undersøgelsen. Selv om der er variationer, så er man ingen steder særligt tilfreds med resultatlønnen, konkluderer undersøgelsen.

Derfor anbefaler OECD, at man finder ud af, hvad de offentlige ledere værdsætter og finder motiverende, frem for uden videre at kopiere resultatlønssystemer fra den private sektor.

Udfordring

Ifølge undersøgelsen skal de offentlige arbejdsgivere satse på at skabe stillinger og strukturer, der giver medarbejderne udfordringer i jobbet. Det vil give en højere moral og motivation i den offentlige sektor, hvor resultater godt kan belønnes med andet end kolde kontanter.

I OECD-rapporten står der, at hvis det offentlige indfører andre lønsystemer, så skal der være mulighed for at belønne teamsamarbejde eller en gruppes funktion som en form for kollektiv resultatløn.

Men OECD anbefaler, at resultatlønnen ikke indføres, og at de nuværende ordninger ikke fortsætter, hvis ikke det er forbundet med klare målsætninger eller objektive kriterier i relation til selve jobbet.

I stedet mener OECD, at kollektiv resultatløn giver fordele for den offentlige sektor, men at den mulighed sjældent bruges.

Men indfører man kollektiv resultatløn, så skal det også kun ske, hvis kriterierne er objektive og klart målbare set med gruppen af medarbejderes øjne.

Hvis den offentlige sektor alligevel forudsætter resultater som en del af lønnen, så skal det ske efter grundig information af medarbejderne. De skal vide, hvorfor og hvordan man kan få del i resultatløndelen, og hvor meget det kan være.

Piratkopi

Ifølge rapporten er et af problemerne ved resultatløn, at den er kopieret fra den private sektor, og ledere på det offentlige område har ikke samme forudsætninger for at bruge resultatløn, selv om resultatløn på visse offentlige områder har haft en positiv effekt.

Et andet problem er ifølge lederne, der har deltaget i undersøgelsen, at de ikke mener, der er nogen objektiv sammenhæng mellem resultat og løn.

Godt ti procent af de offentlige ledere i undersøgelsen er kvinder. I gennemsnit har lederne arbejdet 23 år inden for det offentlige, og de har i gennemsnit tre og et halvt års ledelseserfaring, men uanset alder og køn mener lederne, at der mangler sammenhæng mellem løn og resultat.

Lige så generelt viser undersøgelsen, at resultatløn ikke forstærker de individuelle præstationer. Ifølge rapporten kan det skyldes, at den kontante belønning ikke dur, fordi mange hellere vil have mulighed for personlig udvikling, supervision eller mere tryghed i ansættelsen.

Resultatlønnen underminerer desuden tilliden mellem medarbejderne, fordi en åbenhed om eventuelle problemer frygtes at kunne få indflydelse på lønnens størrelse.

Lad lederne lede

De deltagende chefer er generelt tilfredse med deres arbejde, og 56 procent af dem ønsker ikke at skifte til andet arbejde. Og ledere, der har fået resultatløn, ønskede ikke at forlade den offentlige sektor til fordel for et job i det private erhvervsliv.

52 procent mener, at resultatløn ikke har givet større fleksibilitet, 63 procent oplever ikke, at de reelt har kompetence til at uddele bonus til deres medarbejdere. Kun en tredjedel mener, at resultatlønnen giver mulighed for individuelle belønninger, selv om hele ideen med resultatlønnen er, at de som ledere får mere at skulle have sagt.

Rapporten, An Evaluation of the Impacts of Performance Related Pay Schemes for Public Sector Managers, er sendt til høring hos en række interessebærere, inden den i løbet af foråret offentliggøres.