Vi vil have mere i løn. Dette enkle budskab har været medlemmernes indgangsbøn på de fleste af de møder, som Københavns Lærerforening i foråret har holdt på 58 af byens 72 skoler. Ønsket deles formodentlig af de fleste lærere i hele landet, så der er god grund til at overveje, hvorledes det kan tilgodeses.

I debatten om nye lønformer hævdes det ofte, at løn ikke virker som motivationsfaktor. At man ikke kan få lærere til at påtage sig nye opgaver blot ved at lokke med et løntillæg. Synspunktet kan diskuteres, men det glemmes undertiden, at løn har mange andre virkninger end at være lokkemad.

Selv for lærere bærer arbejdet ikke lønnen i sig selv. Lønnen er også et udtryk for arbejdsgiverens påskønnelse af ens arbejde, og høj løn giver prestige. Et aspekt, mange lærere er blevet smerteligt bevidste om efter standens almene imagetab de senere år.

I diskussionen om nye lønformer siges det tit, at lønforskelle vil virke ødelæggende på lærerkulturen. I så fald skulle den allerede være i forfald, idet de nyuddannedes lønninger ligger mere end 20 procent under slutlønnen for overlærere. I realiteten har vi altid arbejdet med et system, hvor princippet om lige løn for lige arbejde ikke har været gældende. Det nuværende system har først og fremmest været præget af en vished om, at alle ville stige i løn, som årene gik. Solidariteten har bestået i, at alle med tiden ville få samme gevinster. Livslønnen har været en fast og kendt størrelse.

Hvis lærerorganisationerne ikke skal have løn som forskyldt, som redaktør Thorkild Thejsen causerer over i lederen i Folkeskolen nummer 14, er der behov for en nøje analyse af hele situationen for at sikre medlemmerne mest muligt i løn, ikke alene ved Overenskomst 99, men i endnu højere grad ved de efterfølgende overenskomster.

Solidaritet

Artiklerne i nummer 14 glemte den væsenligste nyskabelse siden tjenestemandsreformen i 1969, nemlig indførelsen af overenskomstansættelse i 1993.

De overenskomstansatte, som udgør op imod en tredjedel af alle DLF-medlemmer, har også brug for solidaritet, men en anden end den hidtil kendte. De unge har først og fremmest interesse i så høj en begyndelsesløn som muligt for at tilgodese deres pensionsindbetalinger. Hver måned bliver 15 procent af deres løn indsat på en personlig konto i Lærernes Pension, hvor den trækker renter.

På grund af dette pensionssystem kan de overenskomstansatte ikke - som tjenestemændene - gå på pension som 60-årige med blot en beskeden reduktion i pensionen. De overenskomstansattes indbetalte pensionsbeløb fordobles nemlig næsten i tiden fra de 60 til de 67 år, så hvis vi ikke får ændret det nuværende lønsystem, vil vi fastholde en væsentlig ulighed.

Vi skal slet ikke, som Claus Bjarke Hansen foreslår i et læserbrev i Folkeskolen nummer 14, have en særlig afdeling for overenskomstansatte. Vi skal derimod have et lønsystem, som tilgodeser alle medlemmer, og som er fremtidsrettet. Derfor skal nye lønformer seriøst overvejes, vel at mærke indrettet, så de passer lærerkulturen. Også med nye lønformer er tjenestemændene sikret det niveau for pension, som deres nuværende slutløntrin garanterer.

Det gældende lønsystem bygger på løn efter uddannelse og ansvar. Derfor har lærere højere løn end for eksempel pædagoger. Derfor bør det være naturligt, at kolleger, der påtager sig mere ansvar og tager mere uddannelse, bliver honoreret for det. Det skal beskrives objektivt og aftales af lærerorganisationerne, eventuelt lokalt af kredsene, men ikke ude på skolerne af tillidsrepræsentanten.

I København har vi ved brug af den decentrale løn opnået tillæg til en række kolleger, der påtager sig ansvar. Først og fremmest alle klasselærere og børnehaveklasselederne, der månedligt får 278 kroner eller stort set svarende til et ekstra løntrin. Lærere ansat efter april 1993 får et rekrutteringstillæg af samme størrelse. Andre bliver tilgodeset på anden vis, så de fleste får ét eller flere tillæg. På dén facon har vi lagt sporene for funktionsløn, uden at kollegerne er kommet i vældigt klammeri af den grund.

Retfærdig løn

Kvalifikationsløn forekommer ligeledes som en mulighed, hvor man kan tilgodese de lærere, der har taget speciallæreruddannelse, er blevet cand.pæd. og så videre. Det er klart, at vi i den forbindelse skal sikre alle mulighed for efter- og videreuddannelse. Det kunne ske - på længere sigt - ved, at vi som journalister og arkitekter hver især som en del af overenskomsten opsparer tid til formålet.

Fordele ved de nye lønformer vil således være, at løn og arbejdsopgaver kommer til at hænge bedre sammen, og at de nye lærere vil blive tilgodeset. Dertil kommer, at alle løndele er pensionsgivende, et ønske, vi har haft i mange år.

Ulemper ville være en anderledes lønspredning, end vi kender, og at livslønnen ikke ligger fast. For vi lever som nævnt allerede med betydelige lønforskelle populært sagt på grund af cpr-nummer i form af anciennitetsløn og på grund af postnummer forårsaget af stedtillægsordningen. Den er dog under afvikling.

Det vigtigste i denne sammenhæng er, at lønnen opleves som retfærdig. Derfor skal der en grundig og åben diskussion til.

Den stygge ulv

Resultatlønnen fremdrages ofte som den stygge ulv blandt de nye lønformer. Det er åbenbart ikke almindeligt kendt, at rammeaftalen om resultatløn allerede gælder for alle organisationer uafhængigt af ny løn.

Men resultatløn kræver en konkret aftale mellem arbejdsgiver og organisation. Efter min mening er der derfor ikke grund til de store ængstelser i den anledning. Resultatlønnen vil kun kunne bruges på vores område i beskedent omfang, og det er noget, vi selv kan styre med vores aftaleret på organisationsniveau.

Lønsumsgarantien i rammeaftalen om nye lønformer sikrer, at den nuværende gennemsnitsløn bevares og er høj på grund af de mange lærere på slutløn. Derfor vil 1999 være et godt tidspunkt at gå over på ny løn, da garantien betyder, at der er relativt flere penge til fordeling.

Når over halvdelen af de 600.000 kommunalt ansatte nu er gået over til nye lønformer, og flere kommer til i 1999, skal vi vurdere, om vi risikerer at blive sorteper, hvis vi undlader at gå over. Risikoen er, at hverken arbejdsgivere eller de andre organisationer vil give os de puljemidler, der skal til for at skabe forbedringer. Vi står derfor i dilemmaet, om vi for at holde lønmæssigt trop og for at holde medlemsgrupperne samlet tør gå over i et nyt lønsystem med nye - om end mindre - lønforskelle, og hvor livslønnen ikke vil være samme faste størrelse som nu, eller om vi fastholder det nuværende lønsystem med de kendte plusser og minusser.

Arbejdsmarkedsforsker Dorthe Pedersen peger på den oplagte 'spydspidsstrategi', der ligger i nye lønformer, hvor grupper kan løftes. Hun mener også, at lærerne lønmæssigt skal tænke virksomhedspolitisk, altså ud fra de lokale forhold på skolen. Det tror jeg er rigtigt, men lønforhandlingerne skal ikke ud på skolen, men klares i et samvirke mellem DLF og kredsen.

Overenskomst 99 bliver næppe en lønfest, uanset om man er på gammel eller ny løn. Men valget af lønform kan på lang sigt blive afgørende for vores lønudvikling og arbejdspladskultur. Lærerne skal have løn efter fortjeneste, og derfor skal vi på løntoget, hvis billetprisen er rigtig. Arbejdsgiverne har deres, men vi skal som lærere selvfølgelig selv være med til at lægge sporene ud fra vores ønsker og krav. Derfor skal nye lønformer diskuteres grundigt og fordomsfrit på hvert eneste lærerværelse og seriøst overvejes ved opstillingen af overenskomstkrav.