Psykologhjælp kan ikke kurere en presset arbejdsdag

Her i efteråret forventes forhandlingerne om en ny politisk arbejdsmiljøaftale at gå i gang. Samtidig lægger regeringen op til mindre stress og sygefravær, en forebyggelsesfond og et mere bæredygtigt arbejdsliv.

Det er tiltrængt. En forebyggelsesfond kan blive et vigtigt bidrag, hvis den understøtter langsigtede indsatser frem for kortvarige projekter. Men undervisningsområdet bør være en prøve på, om ambitionerne faktisk bliver til forandringer på arbejdspladserne.

På tværs af vores medlemsgrupper er arbejdet med undervisning meningsfuldt. Det er også et arbejde med høje faglige, sociale og følelsesmæssige krav. Vi skal skabe undervisning og fællesskaber for børn, unge og voksne med forskellige forudsætninger. Samtidig skal vi håndtere mistrivsel, konflikter, et til tider krævende forældresamarbejde og situationer, der kan udvikle sig til trusler eller vold.

Det er en del af arbejdet. Men det betyder ikke, at belastningerne skal accepteres som et uundgåeligt vilkår. Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) peger på en sammenhæng mellem høje følelsesmæssige krav og øget risiko for blandt andet langtidssygefravær og psykiske lidelser. Det genkender vi i arbejdet med medlemmernes arbejdsmiljø og arbejdsskader.

Forebyggelse begynder i organiseringen

Derfor kan stress ikke først og fremmest løses ved at lære den enkelte medarbejder at håndtere presset bedre. Psykologhjælp og andre tilbud kan være vigtige, når skaden er sket. Men de kan ikke reparere på en arbejdsdag, hvor kravene over tid overstiger ressourcerne.

Skemaer, opgavefordeling, møder, bemanding, vikardækning, inklusionsopgaver og nye digitale systemer bliver ofte behandlet som drift. Men de har direkte betydning for arbejdsmængde, tidspres, indflydelse og belastninger. Derfor skal både TR og AMR tæt på de beslutninger, der former arbejdsdagen.

De har forskellige mandater, men skal have tid og rammer til sammen at bringe medlemmernes erfaringer ind, før beslutningerne træffes - ikke først, når konsekvenserne viser sig. Arbejdsmiljøorganisationen og MED-systemet skal tilsvarende tættere på de beslutninger, der former arbejdsdagen.

APV’en skal med andre ord ind i arbejdspladsens maskinrum. Udviklingen i stress, sygefravær, personaleomsætning, vold og trusler skal ikke bare registreres. Den skal føre til handling. Det gælder også ved indførelsen af kunstig intelligens og andre digitale teknologier, som bør ledsages af risikovurdering, medarbejderinddragelse og kompetenceudvikling.

En bæredygtig tilbagevenden

Samtidig kræver arbejdsmiljøarbejdet kompetencer. Den obligatoriske arbejdsmiljøuddannelse varer i dag tre dage. Det er et spinkelt fundament for arbejdet med stress, vold, konflikter og komplekse organisatoriske belastninger.

Der er brug for et brancherelevant kompetenceløft for arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsledere i AMO - og for fælles kompetenceudvikling, der styrker samarbejdet mellem TR og AMR.

Partsarbejdet er en styrke i den danske model. Men det må ikke blive en anledning til at flytte myndighedsansvar væk fra Arbejdstilsynet. Samarbejde på arbejdspladsen kan ikke erstatte en uafhængig myndighed, som kan undersøge forholdene og reagere på et uforsvarligt psykisk arbejdsmiljø. Den opgave skal styrkes, ikke udliciteres.

Når en medarbejder bliver sygemeldt med stress, er opgaven ikke bare at få vedkommende tilbage. Det afgørende er at sikre en tryg og bæredygtig tilbagevenden. En fastholdelsesplan må derfor ikke reduceres til timetal og optrapning.

Arbejdspladsen skal også lære af sygemeldingen og undersøge, om organiseringen, opgavemængden eller samarbejdet har bidraget. Ellers sender vi mennesker tilbage til de forhold, der gjorde dem syge.

Hvis den kommende arbejdsmiljøaftale for alvor skal sætte sit aftryk på lærerværelserne, skal den kunne mærkes i hverdagen: Som reel tid til opgaverne, indflydelse på arbejdet og en forebyggelse, der sætter ind, før mennesker bliver syge. Ingen skal betale med helbredet for at få undervisningen til at hænge sammen.