Lønsystemet skal passe til professionen

Debatten om lærernes lønsystem har indtil nu været præget af postulater og argumenter for, at lønsystemer beregnet på private produktionsvirksomheder kan overføres til hele den offentlige sektor. Kommunernes Landsforenings debatoplæg er et godt eksempel på det. Men indfaldsvinklen er for snæver, og formen blokerende for reel debat. Skal der gang i en dialog, må den tage udgangspunkt i en vurdering af lønsystemet i sammenhæng med det konkrete erhverv og den serviceydelse, som borgerne har krav på.

Personligt engagement afgørende

Det karakteristiske for lærerarbejdet er en stærk professionsorientering. Det betyder blandt andet, at den centrale motivationsfaktor for arbejdets udførelse er det personlige engagement og ønsket om at udføre arbejdet på et højt fagligt niveau. Lærerarbejdet kræver samarbejde med kolleger, og arbejdets kreative og intellektuelle indhold forudsætter samtidig en vis grad af autonomi i arbejdssituationen. Derfor er tankegangen om individuel løn som central motivationsfaktor for arbejdet totalt forfejlet på skoleområdet. Arbejdsgiverens opfattelse er nærmest rigid og bagudstræbende, da lærernes engagement - og dermed forudsætningen for udførelse af et bedre arbejde - først og fremmest understøttes af et udviklende arbejdsmiljø.

Kvalitetskrav til hele skolen

Kravene om kvalitetsudvikling i folkeskolen kan og skal ikke sælges gennem differentieret løn til lærere. Hvordan kan Kommunernes Landsforening i fuld alvor tro, at den mindre dygtige lærer bliver dygtigere af at få mindre i løn? Individuel resultat- og kvalitetsmåling som grundlag for løndannelsen betyder, at man accepterer kvalitetsforskelle i undervisningen. Derfor må sådanne lønformer fuldstændig afvises.

Den serviceydelse, lærerne skal levere, er jo karakteriseret af, at alle børn i folkeskolen har krav på undervisning af høj kvalitet. Det skal ledelses- og uddannelsesmæssigt sikres, at folkeskolens lærere er i stand til at leve op til det. Selvfølgelig kan kvaliteten af lærerarbejdet vurderes. Men kvaliteten og undervisningens resultater er afhængig af en lang række faktorer, blandt andet timetal, antal elever, skolens undervisningsmidler, skolens prioriteringer og i særdeleshed samspillet mellem lærerne. Derfor er vurdering af kvalitetsudvikling ikke relevant alene i forhold til den enkelte lærer. Udvikling af kvaliteten skal være en kontinuerlig proces for den samlede skole.

I Danmarks Lærerforening skal vi åbent diskutere ændringer af det nuværende lønsystem. Men en reel dialog forudsætter, at arbejdsgiverne respekterer lærerarbejdets virkelighed og kravene til folkeskolens virksomhed.

Anciennitetssystemet kan ændres

Lærernes lønsystem skal sikre rekruttering og fastholdelse. Det betyder, at velegnede unge - af begge køn - skal have udsigt til en høj løn, så de søger på seminarierne. Læreruddannede har begrænsede muligheder for avancement. Skal arbejdskraften fastholdes, er det væsentligt, at læreren sikres en rimelig lønudvikling over en årrække. Derfor skal vi fortsat have et anciennitetsbaseret lønsystem, der som minimum fastholder livslønnen. Men vi må være parate til at diskutere længden af lønforløbet.

Løn for funktioner

En udbygning af supplerende løn for varetagelse af funktioner, der udføres i forbindelse med det almindelige lærerarbejde, skal overvejes. Systemet kendes allerede i dag med funktionslærertillægget. Men arbejdsgivernes hidtidige interesse i at anvende denne mulighed har været yderst begrænset.

Sikring af efter- og videreuddannelse

Lærernes kvalifikationer er ikke alene afhængige af en god grunduddannelse, men også en løbende efteruddannelse. Derfor kan det også være en faktor, der sikrer en supplerende lønudvikling. Vel at mærke hvis den enkelte sikres en ret til efteruddannelse finansieret af arbejdsgiveren.

Personalepolitikken skal styrkes

Begrebet 'decentral løn' er udtryk for falsk varebetegnelse. Arbejdsgiverne har på samme tid villet decentralisere midlerne og fastholde en central lønstyring. Det er selvmodsigende og inkonsekvent. Resultatet bliver en omfordeling af lønmidler mellem organisationerne, og alle tvinges ind i et lokalt lønkapløb - uanset om behovet for decentrale lønmidler er til stede.

I DLF ser vi helst de decentrale lønmidler afskaffet, men i det kommunale forhandlingsfællesskab KTO er der ikke tilslutning til dette. Derfor bør ordningen i stedet søges ændret, så den enkelte organisation sikres sin forholdsmæssige andel af midlerne, uanset om der på området er behov for flere eller færre midler decentralt.

Det kan ikke afvises, at det også på lærerområdet - i begrænset omfang - kan være hensigtsmæssigt at anvende decentrale overenskomstmidler for eksempel til en styrkelse af personalepolitikken. I forbindelse med overenskomstforhandlingerne bør det centralt afklares, efter hvilke kriterier pengene skal bruges. For eksempel til sikring af fuld løn under uddannelsesorlov og til seniorordninger.

Det afgørende er, at vi undgår individuel løn, det vil sige løn som et ledelsesredskab. Lykkes det, er der ingen grund til at føre et ideologisk korstog mod decentrale overenskomstmidler, hvis anvendelsesmulighederne er fornuftige og bredt accepteret af foreningens medlemmer.

Lederteam og højere løn

Ledernes arbejde har gennemgået store forandringer, hvilket blandt andet giver behov for at ansætte flere ledere. Det kan give basis for en ledelsesstruktur byggende på teamdannelse.

Der er samtidig et klart behov for at udbygge lønafstanden til basisstillingerne.

På fagets præmisser