Debat

Ledernes menneskesyn

Publiceret

Bemærk

Denne artikel er flyttet fra en tidligere version af folkeskolen.dk, og det kan medføre nogle mangler i bl.a. layout, billeder og billedbeskæring, ligesom det desværre ikke har været teknisk muligt at overføre eventuelle kommentarer under artiklen.

Kristeligt Dagblad bragte den 14. maj et afskedsinterview med direktør Lars Kolind fra Oticon.

Må det derfor være tilladt med nogle citater, da mange sikkert ikke læser Kristeligt Dagblad.

Og tænk bare på folkeskolen, mens du læser!

Vær med i samtalen

Klik her for at indsende dit indlæg til folkeskolen.dk - medsend gerne et portrætfoto, som kan bringes sammen med indlægget

Læs folkeskolen.dk's debatregler

Citat: 'Han sidder midt i kontorlandskabet ved et skrivebord ligeså kedeligt og anonymt som alle de andre medarbejderes. . . . Da jeg kom til Oticon . . ., fik jeg et rigtigt direktionskontor med palisanderskrivebord . . .

Kontoret forsvandt sammen med den øvrige, forældede struktur i huset. - Det ville skade den gode ånd i huset, hvis det at komme i kontakt med chefen krævede et miljøskift.

. . . Det nytter ikke, lederen forskanser sig og ser forpint ud, når man henvender sig. Man skal kun blive leder, hvis man elsker at tale med sine medarbejdere dagen lang.

Journalisten spørger: Hvorfor er det gået så godt?

Lars Kolind svarer: På grund af vores menneskesyn. Vi har nogle af verdens dygtigste medarbejdere på området. Men det hjalp altsammen ikke noget, hvis de ikke følte sig tilpas. Jeg garanterer dig, at de fleste andre virksomheder i dette land kunne komme til at blomstre og tjene styrtende med penge ligesom Oticon, hvis man interesserede sig ligeså meget for medarbejderne som for det produkt, de skal fremstille. Nogle steder vil man kunne se fremgang på trods af en skandaløs dårlig personalepolitik. Det er fordi medarbejdernes dygtighed og faglige stolthed er svær at kue totalt. Men i det lange løb vil firmaet stagnere.

Spørgsmål: Hvori ligger forskellen på Oticons personalepolitik og mange andre virksomheders?

Svar: . . . Jeg er fra begyndelsen gået ud fra, at mine medarbejdere ønskede at udvikle sig i jobbet og gøre nye erfaringer inden for firmaet. . . . Desuden har jeg antaget, at de ønskede at blive behandlet som selvstændige mennesker, have størst mulig frihed under ansvar, opleve sig som partnere i firmaet, få nuancerede og retfærdige tilbagemeldinger på deres indsats, få en tilsvarende aflønning og føle tryghed i jobbet.

- De færreste ledelser vil gå ud og sige det direkte. Men alligevel indretter mange deres virksomhed, som om de antog, at medarbejderne i almindelighed er dovne og ønsker at yde den mindst mulige indsats. Hvordan forklarer man ellers de stive og detaljerede regler for arbejdstid og meget mere? Hos os har vi ikke engang haft flextid. Vi har slet ingen tid! Medarbejderen på hovedkontoret aftaler selv sine arbejdsopgaver, arbejdstid og arbejdsplads.

Jeg har været fuldstændig ligeglad med, om mine medarbejdere arbejdede morgen, middag, aften eller nat. Om de sad på kontoret eller hjemme ved deres egen pc'er. Eller om de havde brug for en dag i haven i det gode vejr. Jeg har stolet på, at friheden gav dem overskud til at tænke nye og gode tanker, . . . Og de fik mere fra hånden, end hvis jeg svang pisken over dem.

Spørgsmål: Hvad så med de medarbejdere, der skuffer dig . . . ?

Svar: . . . Jeg kan faktisk kun huske en enkelt på ti år.'

Tænk hvis det havde været gældende filosofi bag personalepolitikken i folkeskolen fra minister til skoleledelser de sidste 10-15 år.

Søren Hansen

Herlev

Ved en fejl bringes læserbrevet med forsinkelse.

Redaktionen beklager.

Powered by Labrador CMS