Det handler om reallønnen

Kommunernes Landsforening, KL, har flere motiver til at få de ansatte over på et nyt lønsystem. Først og fremmest at nedtone anciennitetsprincippet, der i dag giver automatiske lønforskelle på op mod 4.500 kroner mellem nyansatte og lærere på slutløn. Dernæst at give mulighed for at hæve begyndelseslønningerne for at tiltrække den sparsomme arbejdskraft. Dertil kommer ønsket om mere fleksibilitet og større fokus på den enkeltes kvalifikationer og funktioner. Dette sidste perspektiv er væsentligt set i lyset af, DLF's erfaringer fra projektet om psykisk arbejdsmiljø, der netop peger på, at lærere har brug for anerkendelse og mulighed for såvel faglig som personlig udvikling i jobbet. På dette punkt rummer ny løn således gode muligheder for at forbedre det psykiske arbejdsmiljø, vel at mærke hvis systemet gribes rigtigt an. Her tænker jeg på forhåndsaftaler om tillæg med klart definerede beskrivelser af funktioner og kvalifikationer, som kredsen og ikke skolen aftaler.

At de nævnte elementer indgår i personalestyring, har Ole Gelsing ret i (Folkeskolen nummer 39). Personalestyring behøver imidlertid ikke at være negativt ladet. Det afhænger helt af måden, den gribes an på. En moderne skoleleder inddrager da sit personale i både rådgivning og beslutninger, samtidig med at der tages personlige hensyn.

Jeg er overbevist om, at KL hverken helt eller delvist dropper lønsumsgarantien, idet den er en del af den rammeaftale, som Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte indgik i 1997. Den omfatter således alle 620.000 kommunalt ansatte.

Kommunernes Landsforening har været nødt til at indgå denne for os favorable aftale for at tilkendegive, at indførelsen af det nye lønsystem ikke skete for at spare, men netop for at få nogle dynamiske instrumenter til at sammenkæde personale- og lønpolitik. At den så er særlig gavnlig for DLF's medlemmer på grund af den særlige fordeling med mange på sluttrin, er en anden sag. Det er også grunden til, at vi netop ikke bør afvise muligheden for på arbejdsgivernes foranledning at forhandle ny løn, som kongressen forhåbentlig vedtager det.

Jeg er ikke specielt forhippet på ny løn, men ser nogle muligheder. Derudover mener jeg stadig, at det vil være dumt at sige nej til ekstra 1,2 milliard kroner over ti år. Mit motiv til at forholde mig realistisk til ny løn er imidlertid i lige så høj grad frygten for, at lærerne ved at blive i det nuværende system risikerer at tabe lønræset. I denne overenskomstperiode har vi fået cirka 6,5 procent, hvoraf puljer og reguleringsordning med op mod tre procent sikrer reallønnen. Hvis de andre organisationer i fremtiden kan sikre sig en lønfremgang lokalt via nye lønformer, er det tvivlsomt, om der vil være en reguleringsordning, der sikrer de organisationer, der er på gammel løn. Så vil lærerne ikke alene tabe terræn til pædagoger og sygeplejersker, vi vil også gå ned i realløn. Valget handler derfor ikke så meger om nuværende løn eller ny løn, men om reallønnen.

DLF er gennemgående blevet taber omkring den decentrale løn, fordi man kom for sent i gang, og de andre havde gaflet pengene.

Ny løn skal ikke købes for enhver pris. Men som forløbet omkring den decentrale løn demonstrerer med al tydelighed, er timingen utrolig vigtig.

Jan Trojaborg

formand for Københavns Lærerforening og medlem af hovedstyrelsen