Personlig personalepolitik

Kommunerne bør i højere grad udvikle en dynamisk proces for medarbejdere og ledelse

Publiceret

Bemærk

Denne artikel er flyttet fra en tidligere version af folkeskolen.dk, og det kan medføre nogle mangler i bl.a. layout, billeder og billedbeskæring, ligesom det desværre ikke har været teknisk muligt at overføre eventuelle kommentarer under artiklen.

Skal vi i fremtiden ved hjælp af en årlig måling af den enkelte kommunes personalepolitik kunne aflæse, hvordan der satses på personalet som ressource for den kommunale virksomhed?

Skal målingen offentliggøres i en sammenlignende årsrapport? Og skal vi udnævne årets Danmarksmester i personalepolitik i kommuner og amter?

Nej, det er ikke spørgsmål, der er drøftet som forslag i hovedstyrelsen. Men forslag i et debatoplæg, som ugebrevet Mandag Morgen har lavet for Personalepolitisk Forum, der er et samarbejdsforum mellem arbejdsgiverne og de ansatte i amter og kommuner (KTO).

Som et led i løsningen af Personalepolitisk Forums arbejdsopgaver besluttedes det at afvikle en konference, som skulle danne optakten til en debat om kommunernes personalepolitik. Ugebrevet Mandag Morgen blev bedt om at udarbejde et debatoplæg om fremtidens personalepolitik i amter og kommuner. Oplægget skulle fokusere på fremtidens krav til amter og kommuner, og hvilken rolle personalepolitikken spiller i kommunernes mulighed for at leve op til disse krav.

Debatoplægget er sendt til de enkelte kommuner, og det er vigtigt at fastslå, at såvel konklusioner som forslag i rapporten alene er Mandag Morgens.

Men oplægget rejser en række spændende synspunkter, som det absolut er væsenligt, at vi også i DLF - såvel lokalt som centralt - forholder os til.

Mandag Morgen fastslår i rapporten, at 'hvis kommuner og amter i fremtiden skal være i stand til at imødegå de forstærkede omverdenspres, kræver det en intensiv satsning på den eneste væsentlige ressource, de besidder - personalet'.

Vi kan i dag konstatere, at 93 procent af kommunerne og alle amtskommuner har en skriftlig personalepolitik, der indeholder en række personalepolitiske instrumenter som udviklingssamtaler, jobrokering, alkoholpolitik, aids-politik, efteruddannelse, tjenestefrihed, ansættelse og afsked. Men bliver den brugt? Er den andet end et ringbind på hylden, der støves af og justeres ved passende (festlige?) lejligheder?

Mandag Morgen konstaterer, at der i mange kommuner er en vis afstand mellem de personalepolitiske intentioner og virkeligheden, og at der på det praktiske plan er behov for at udbrede personalepolitikken fra sin skyggetilværelse i de centrale personaleafdelinger til at være en katalysator for en dynamisk udviklingsproces for medarbejdere og ledelse i de kommunale forvaltninger og på den enkelte institution.

Vi må i den kommende tid drøfte, hvordan vi får den vedtagne personalepolitik vedligeholdt og omsat til praktisk arbejde. Hvordan fastholder vi kommunen på udgangspunktet, at personalet er en (den eneste?) væsentlig(e) ressource i kommunen?

Ligeledes må vi drøfte, hvilke elementer der fremover skal være en del af personalepolitikken, hvordan finansieres den, og hvem skal være arbejdsgivernes modpart i de lokale forhandlinger?

Der er for mig ingen tvivl om, at de dage, hvor vi som lærere havde en selvstændig personalepolitik i den enkelte kommune, er forbi. Med overgangen til kommunal ansættelse er vi en del af det kommunale fællesskab og må arbejde for fælles løsninger i samarbejde med de øvrige organisationer i KTO (Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstsansatte). Vi må med andre ord indlede/udbygge det lokale organisationssamarbejde i den enkelte kommune. Vi har i vores kredse en struktur, der gør, at vi vil være i stand til at løfte og koordinere denne opgave, men vi må drøfte, på hvilke vilkår det skal finde sted.

Det bliver ligeledes nødvendigt at drøfte, om overenskomstmidler i større eller mindre grad skal være med til at finansiere dele af den kommunale personalepolitik. Lad mig nævne seniorpolitik, fratrædelsesordninger, omklassificeringer, efteruddannelse. Hvis efteruddannelse - det, at man er i stand til at varetage sit arbejde og er parat til omstilling - er den eneste reelle garanti for tryghed i ansættelsen, så må vi efter min mening nøje vurdere, om vi ved hjælp af overenskomstmidler skal være medfinansierende af vores efteruddannelse.

Men vi må først og fremmest sikre, at der er kvalitet i kommunernes vedtagne personalepolitik.

Mandag Morgen foreslår i sit debatoplæg, at kommunerne årligt sammenlignes ved hjælp af en fælles målestok. Et system, der kan opgøre kommunernes ressourceindsats og resultater på det personalepolitiske område på samme måde, som man i dag måler kommunerne på andre økonomiske nøgletal.

Kommunerne taler meget om kvalitet. Vil de være med til at måle og sikre kvaliteten i deres egen personalepolitik?

Det Personalepolitiske Forum er en del af aftaleresultatet for overenskomst 95 og et resultat af et ønske om bedre politisk styring af de personalepolitiske projekter, der har været en del af de seneste overenskomstresultater.

KTO (Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte) er repræsenteret i Personalepolitisk Fo-rum via sit personalepolitiske udvalg. I dette udvalg har FTF (Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd) tre repræsentanter, som er sygeplejerskernes formand Jette Søe, Dansk Socialrådgiverforenings næstformand Anne Worning og Karsten Holst Nielsen LC (Lærer-nes Centralorganisation)/ DLF. LO (Landsorganisationen i Danmark) har tre repræsentanter og AC (Akademikernes Centralorganisation) en repræsentant i udvalget.

Det Personalepolitiske Forum har fået tillagt en række opgaver:

I perioden mellem overenskomstforhandlingerne skal udvalget drøfte centrale personalepolitiske problemstillinger. Udvalget skal analysere personalepolitiske udviklingstendenser. Sætte fokus på behovet for personalepolitiske indsatsområder og tilrettelægge og afvikle personalepolitiske konferencer.

Powered by Labrador CMS