Arbejdet er uendeligt. Arbejdet er flydende. Alt forandres hele tiden, og hvordan opererer man så i dét rum?

Det blev overskrifterne, da 22 arbejdsmiljøansvarlige fra kredsene var på kursus på Gl. Avernæs i sidste uge.

Søren Viemose, arbejdsmiljøplanlægger fra Roskilde Universitetscenter og nu rådgiver i forhandling, holdt oplæg (se også boks). En turbo-oplevelse om samfundsudviklingen, hvorefter kursisterne stadig med sved på panden gik i gang med gruppearbejde om, hvordan man bedst klarer de arbejdsmiljømæssige konsekvenser af forandringsprocesser.

Hvad er fleksibelt eller flydende i dag? spurgte Søren Viemose og skrev: Mit skema, arbejdstiden, undervisningsmetoderne, undervisningens indhold, relationerne, team, løsninger, mit forhold til ledelsen, forældrenes forventninger, lønnen

»I dag belastes folk på en helt anden måde i deres arbejde end tidligere. De får hjerteflimmer. Vi er gået fra fysiske problemer som støj, røg og møg til det socialt psykologiske arbejdsmiljø«, sagde Søren Viemose.

»Der kommer flere langtidssyge i fremtiden. Vi ser begyndelsen af det nu, og det er, fordi arbejdet er uendeligt. Det er blevet legitimt at kræve hvad som helst af hinanden«.

Demokratiet ændres

De arbejdsmiljøansvarlige skal være gode til at opfange signaler, være proaktive, lære at beskytte sig selv og at udvikle sig personligt.

Nogle talte om, at det kollektive er under pres.

»Hvis jeg virkelig vil noget vil have indflydelse må jeg invitere borgmesteren til kaffe og kage på skolen og tale med ham dér. Men så sker der noget meget ubehageligt med demokratiet«, mente én.

Søren Viemose forklarede, at tiden til udvalgsmøder klart var forbi, så at invitere borgmesteren viste netop, at hun kunne gebærde sig i nutiden.

»Men demokratiet er jo ikke sat ud af kraft. Er det ikke bare ændret? Du er repræsentant for andre, du har fået et mandat, og du handler. Fint, det er dét, du er valgt til«, sagde han.

»Det er dem, der handler, der får en god arbejdsplads. De, der brokker sig, når aldrig noget«.

Skab et pusterum

Nutiden kræver både større individualisering og en fælles kultur.

»Det er rigtig godt, at vi har individuelle projekter, men vi skal have redskaber til at klare det. Hold fast i dét«, sagde Søren Viemose.

Han anbefalede, at man skabte nogle pusterum for hinanden. Et sted, man kunne holde pause på skift, så man kunne klare at være ude i infernoet en tid.

Søren Viemose fortalte, at normalt bruger en person omkring 65 procent af sin arbejdstid på produktive overvejelser. 20 procent bruges til sociale overvejelser og 15 procent til private. Midt i undervisningen kan man tænke på, hvad man skal købe ind. Måske dukker morgenens skænderi derhjemme op.

Men når der sker store forandringer på arbejdet som for eksempel strukturreformen, ser denne fordeling af en arbejdsdag anderledes ud. Nu går 20 procent til at tænke »Hvor er jeg i det her«, 30 procent går til brok, 20 procent til tanker om, hvordan man kan dygtiggøre sig til at klare forandringen, og så er der 30 procent tilbage at være produktiv i. Det betyder, at man tager arbejdet med hjem og bruger hele døgnet på at tænke på det.

»Kampen om at opdele i arbejdstid og fritid er definitivt tabt«, sagde Viemose.

Kodeordet er tidlighed

»I skal arbejde med tidlighed. I skal ikke vente med at handle, til I ved, om det passer til opgaven, for det, I gør, bliver alligevel ikke godt for alle. Kun for nogle. I skal tænke på, hvem I skal tale med om et konkret problem, og så kontakte vedkommende«.

»I skal være cool. I har set værre ting, så I handler. Selv om I er nervøse, må I droppe at tale om det, for det er uinteressant at tale med en arbejdsmiljøansvarlig, der selv er bange for situationen. I må være bange derhjemme«.

»I skal kunne tilføre dialogen faktuel viden, så er I interessante. Holdningen er: Det giver masser af muligheder, og vi skal nok opdage dem, mens vi styrter af sted. Og vi samler dem op, der ikke klarer det«, lød de gode råd fra Søren Viemose.

»Hvis I ser en arbejdsopgave på et møde, snupper I den, for så er I med. De, der er dygtige, taler selv med de vigtige personer«.

»Og I skal huske, at I ikke er imod kommunerne. I har måske forskellige synspunkter, men I samarbejder om at skabe den gode undervisning. For I er frontforhandlere, og I er hverken vrede eller indignerede«.

Han fortalte, at baglandet måske forventer, at man er imod arbejdsgiverne, men at man skal gøre noget andet, for ellers er man ikke professionel.

»I skal sige, hvad I gør. At I arbejder tæt på modparten. I skal tænke: Hvordan kan vi hjælpe kommunen med at udvikle verdens bedste folkeskole. I får selvfølgelig ikke alle jeres ideer igennem men nogle. Og I bliver slidt op af jeres egne. Måske skal I også blære jer med de gode resultater. For dem har I jo«.

Således rustede var der gruppearbejde om, hvordan kursisterne ville reagere ved en sammenlægning af tre små kommuner. Her kom et godt råd fra Bornholm: Find hurtigst muligt ud af, hvem I skal samarbejde med pres på og skab kontakterne.

hlauritsen@dlf.org

Søren Viemose, forhandlingsrådgiver, om udviklingen: I 1950erne vidste en lærer, hvad hun skulle lave, og hun vidste, hvad der var succesfuldt i undervisningen. Når man ændrede en lov, brugte man lang tid på at diskutere og arbejde det nye ind. Det var en stabil periode med langt imellem forandringerne.

I 1960erne og 70erne skete flere forandringer. De stabile perioder blev færre og kortere.

I 1980erne var de stabile perioder væk. Kerneydelsen »undervisning« var sekundær i forhold til dét at forandre. Det var her, nogle skoleledere sagde: »Det har været et godt år, forældrene er glade. Næste år skal I gøre det bedre og helt anderledes«.

I 1990erne løb forandringerne derudad. Der skete mange forandringer på det samme område samtidig.

Nu i 2005 sættes talrige forandringer i gang hele tiden, men ingen gøres færdige. Ny Løn er ikke færdigimplementeret, men en gruppe forsøger allerede at afskaffe den. Forandringer sættes i gang uden for-analyse. Som for eksempel strukturreformen. Det er tydeligt for enhver, at man ikke ved, hvordan det skal ende. Hvis man havde foretaget analysen, ville det betyde noget, hvordan reformen blev det skulle blive bedre. Men uden for-analysen er det ligegyldigt, om det lykkes. Det sættes i gang, vi ser, hvad der sker, måske er det en succes, måske ikke, men det betyder ikke så meget, for det skal jo ændres igen.