Bemærk
Denne artikel er flyttet fra en tidligere version af folkeskolen.dk, og det kan medføre nogle mangler i bl.a. layout, billeder og billedbeskæring, ligesom det desværre ikke har været teknisk muligt at overføre eventuelle kommentarer under artiklen.
Der er i de senere år kommet flere i ledelsen på de fleste skoler, og betegnelsen teamledelse tages i stigende grad i anvendelse. Omfanget og kompleksiteten i de pædagogiske, personalemæssige og administrative ledelsesopgaver har øget behovet for at få flere i ledelsen som grundlag for arbejdsdeling og delegering. Århus Kommune har på udvalgte skoler, som led i udvikling af en anderledes ledelsesstruktur, udvidet ledelsen med administrative ledere, mens flere andre kommuner udvider skolens ledelse med afdelingsledere, ledende pædagoger.
I hvilket omfang flere i ledelsen har givet anledning til teamledelse i en mere funktionel forstand, er et helt andet spørgsmål. Min oplevelse fra mødet med ledergrupper i kommunerne og nyudnævnte skoleledere og viceledere er, at mange skoler ikke har taget hånd om udviklingen af eget ledelsesteam.
Flere i ledelsen giver selvsagt mulighed for kvalificering af ledelsesopgaverne og mulighed for aflastning af den enkelte leder, men det fordrer en bevidst indsats fra ledelsen at udvikle den ledelseskultur og de personlige kompetencer, der er forudsætningen for de mere kvalitative ændringer. Det betyder, at ledelsen må fokusere og beslutte sig for at ville afvikle, udvikle, lære og arbejde med sin mentale indstilling og personlige kompetencer. Det vil sige, at man som ledergruppe må tage fat på drøftelser, der kan give afklaring af perspektiver og forudsætninger, og tage fat på at arbejde med metoder og redskaber for udviklingen.
Udgangspunktet kunne være en drøftelse af:
hvilke perspektiver ser vi for arbejdet i ledelsesteamet?
hvordan er den enkeltes personlige forudsætninger og mentale indstilling til arbejdet i team?
hvordan er den aktuelle ledelseskultur for refleksion, kommunikation, samarbejde, konfliktløsning, supervision af mere personlig karakter og kollegial feedback på den enkeltes opgaveløsning?
hvilken kultur vil vi gerne udvikle, og hvilke kompetencer vil vi som ledelse have udviklet?
hvordan vil vi planlægge en mere systematisk proces for vor egen læring i forhold til ledelsesopgaverne?
hvilke metoder og redskaber kunne understøtte læring og udvikling af kulturen?
Perspektiverne kunne være at se teamet som forum for arbejdsdeling, delegering og kvalificering af ledelsesopgaven, ledergruppens behov for selvafklaring og kompetenceudvikling i forhold til ledelsesopgaverne og den aflastning af psykisk karakter, der potentielt ligger i en mere systematisk supervision og kollegial refleksion.
Afhængig af ledergruppens egne perspektiver og aktuelle status kunne det give anledning til:
udarbejdelse og offentliggørelse af en plan for en funktionel arbejdsdeling mellem deltagerne i ledelsen
udarbejdelse af en årsplan for kontinuerlige teammøder med en arbejdsform, der giver mulighed for kollegial refleksion over kommende opgaver, problemer og konflikter
udvikling af en arbejdsform for evaluering af arbejdet med aktuelle opgaver, resultater af gennemførte indsatser og aktiviteter
udvikling af teammøder med mulighed for at give hinanden en mere systematisk supervision i forhold til udvalgte opgaver eller vanskelige problemer
udvikling af teammøder med mulighed for at give hinanden støtte i en selvrefleksion
udvikling af evalueringsformer i forhold til teamets egen funktionsmåde og indbyrdes relationer.
Skoleledelsen står for tiden med den udfordring at skulle arbejde med at ændre sin organisationskultur fra en reproduktiv til en mere produktiv kultur. Den reproduktive kultur sigter, ifølge Cato Wadel, primært på læring af bestemte færdigheder og kvalifikationer i forhold til det, som anses for at være de færdige bestemte løsninger, det, vi har bestemt eller plejer at gøre, mens en produktiv kultur bærer præg af at være spørgende, udfordrende, forstyrrende med åbne spørgsmål uden at have forestillingen om, at der findes enkle løsninger og klare svar. At udvikle en mere produktiv kultur for læring og udvikling er et samlende og udfordrende perspektiv for elevernes læring, de selvstyrende lærerteam, skolens ledelsesteam.
En forudsætning for den udvikling er, at ledelsen er bevidst om betydningen af at kunne træde uden for kulturen i sin egen skole og starte de forandringsprocesser, der giver nogle mere signifikante ændringer af medarbejdernes forholdemåder. Det kunne være et vigtigt indsatsområde for det nye skoleår
Ole Harrit er cand.pæd. og forsker i skoleledelse
